戸田社会保険労務士事務所

実態に即した内容ですか？
「実態に合わせるべきか？」「労働法規に合わせるべきか？」実態に合わせると労働基準法に違反する、労働基準法どおりに規定すると実態に合わない。企業経営者が就業規則を作成・変更されるときに悩むポイントです。この答えはどちらにも合わせる必要があるということです。しかし、順番を間違ってはいけないと私は思うのです。まず、実態に即した規定を作成し、次にそれを労働法規に合わせていくという順番が大切なのではないでしょうか。労働基準法は国と企業（使用者）の関係を定めた取締法規です。企業が労働基準法に違反すれば国は罰則付きで企業を処罰することができます。また、労働基準法は最低の労働条件の基準を示したものであり、これを下回る部分は無効となります。その部分は労働基準法に定める内容が就業規則の内容となります。労働法規は最終的には必ずクリアする必要があるのです。一方、私は就業規則を作る目的が従業員との約束事を明確にし、お互いがそれを守ることで信頼関係を築くことにあると考えています。そもそも守れない内容を規定にすることや従業員が現に働いている労働条件と異なることを規定することは就業規則を作る目的に反することになると思うのです。したがいまして、仮に労働基準法との抵触が微妙なチャレンジングな内容であっても、従業員との間できちんと約束事になっているのであれば、まずはそれを就業規則に規定していくべきではないかと考えるのです。そのうえで労働法規との関係を詰めていく。知恵を絞りに絞って、クリアしていく。こういう発想が企業経営者には必要なのではないでしょうか。

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